Organisatie

Ondanks het gegeven dat de focus op 21ste eeuwse vaardigheden niet onomstreden is, benadrukken onderzoekers het belang om onderwijsprogramma’s te herzien. Het is echter de vraag hoe deze aangestuurd dient te worden. Commissie Dijsselbloem (Commissie Parlementair Onderzoek Onderwijsvernieuwingen, 2008) stelde vast dat de van bovenaf opgelegde veranderingen vaak niet succesvol zijn, en dat door het gebrek aan professionele ruimte de bereidheid tot veranderen bij docenten is afgenomen. Het is dus van belang om bij veranderingen de docenten er vanaf het begin bij te betrekken.

De kwaliteit van een onderwijsorganisatie wordt in grote mate bepaald door het niveau waarop er wordt samengewerkt binnen de organisatie (Hargreaves & Fullan, 2012). Hoewel de leraar als individu een belangrijke factor is in het succes van de student (Hattie, 2003), is de invloed van één goede docent op de organisatie als geheel niet groot. Pas als docenten gestimuleerd worden professioneel samen te werken ontstaat er een voedingsbodem voor een kwaliteitsverbetering van de organisatie als geheel (Hargreaves & Fullan, 2012).

Leiderschap speelt een grote rol in de ontwikkeling van professionaliteit in organisaties. Transformationeel leiderschap stimuleert participatie en initiatieven van de leerkrachten. Dit in tegenstelling tot ‘onderwijskundig leiderschap’, dat veel meer hiërarchisch van aard is (Hallinger, 2003). Verbiest (2014) combineert beide vormen van leiderschap en voegt daar ‘gedeeld leiderschap’ aan toe. Tezamen noemt hij dit ‘nieuw onderwijskundig leiderschap’.  Ook Robertson (2009) beargumenteert dat leiderschap meer coachend plaats zou moeten vinden om de kwaliteit van een organisatie te verbeteren. Dit vraagt om een dialoog tussen werknemers en leidinggevende. Het samen ontwikkelen en leren en het uitwisselen van kennis spelen een belangrijke rol in Coachend Leiderschap (Robertson, 2009).

Een cultuur waarin werknemers gezamenlijke verantwoordelijkheid dragen voor het formuleren en behalen van de doelen van de organisatie wordt ook benoemd door Laloux (2014). Hij omschrijft organisaties die hij als cyaan typeert. Daarin staan zelfsturing, heelheid en een evolutief doel centraal. In plaats van controle is vertrouwen de basis. Teams zijn zelfsturend en werken in grote mate zelfstandig waarbij de klassieke managementtaken verdeeld worden onder de teamleden. De cyane organisatie gaat uit van de verschillen van de werknemers waarbij degene met relevante kennis wordt geconsulteerd bij besluitvorming (Laloux, 2014).

Er kan een verschil zijn in de mate waarin docenten zelf verantwoordelijkheid zijn voor de koers en inhoud van het onderwijs en de rol die de leidinggevende daarin inneemt. Binnen de context van WZ en WF is er veel ruimte voor eigen initiatieven, waarbij zelfsturende teams het uitgangspunt zijn.

Theoretische verdieping | Achtergrond 21ste eeuwse vaardigheden | Kritieken 21ste eeuwse vaardigheden | Model Kennisnet | Organisatie | Leren van docenten

Reacties kunnen niet achtergelaten worden op dit moment.